“Ce qui m’a marquée, ce n’est pas qu’on m’ait dit ce que je faisais mal. C’est que quelqu’un ait pris le temps de me dire ce que ma présence rendait possible.” — Entendu dans un cercle Empower

Et si le feedback n’était pas ce que vous croyez ?

On confond encore trop souvent le feedback avec un outil de contrôle ou de correction. Dans beaucoup d’organisations, “faire un feedback” signifie pointer un écart, recadrer un comportement, attribuer une note ou un jugement.

Mais le feedback, tel que nous le cultivons chez Empower the People, est tout autre chose. C’est une parole donnée, pas une sentence. Un geste d’attention et de lien, pas une procédure descendante.

🔍 Définition Empower the People — Feedback

Un retour donné en présence, avec l’intention de soutenir, d’éclairer, de relier. Il s’adresse à la personne, non à sa performance.

Un feedback, c’est un “je te vois”, un “je suis avec toi”, un “je prends soin du lien qui nous relie”.

Pourquoi cette pratique devient essentielle aujourd’hui ?

Le besoin de reconnaissance n’a jamais été aussi fort. Non pas en tant que validation, mais en tant que relation. Stéphane Moriou l’a montré : 47 % des personnes dans le monde manquent de reconnaissance dans leur travail.

Par ailleurs, une étude Tellent x OpinionWay (2024) révèle que 4 salariés sur 10 estiment que leur relation managériale a freiné leur carrière. Et 1 collaborateur sur 3 dit avoir reçu des retours injustes ou déconnectés de la réalité.

Ce que cela nous dit : nous ne savons plus très bien comment nous parler. Comment offrir une parole qui soutient sans infantiliser, qui ajuste sans figer, qui relie plutôt qu’elle ne sépare.

Le feedback est une réponse à cette perte de lien. Il réhumanise la parole professionnelle. Il restaure la confiance. Il rend visible l’invisible.

Trois gestes simples pour un feedback qui relie

1. Dire ce qui relie, pas seulement ce qui corrige

Trop souvent, le feedback est associé à un moment de tension. Or, un retour positif, quand il est sincère et précis, peut transformer une relation.

Exemple : “Dans cette réunion difficile, tu es resté calme. Grâce à toi, on a pu traverser sans exploser.”

Utilisez la méthode STAR : Situation – Tâche – Action – Résultat

“Quand [situation], tu as fait [action], ce qui a permis [résultat].”

C’est simple. Puissant. Et ça s’ancre durablement.

2. Écouter avant de parler

Un feedback commence toujours par une écoute. L’écoute de ce qui se vit. De ce qui pourrait être entendu. De ce qui ne se dit pas.

Parfois, ne pas faire de retour immédiat, c’est déjà une posture juste. Laisser retomber. Puis proposer : “Tu serais dispo pour un retour sur ce qu’on vient de traverser ?”

3. Parler du futur, pas du passé

Un feedback correctif, s’il est mal posé, fige l’autre dans son erreur. Mais formulé au futur, il devient une proposition partagée :

“Et si, la prochaine fois, tu essayais de faire une pause avant de répondre ? Je pense que ça changerait l’énergie de l’échange.”

C’est ce qu’on appelle le feedforward : orienté vers le futur, vers la transformation.

Ce que cela transforme dans une équipe

Quand il est régulier, sincère et incarné, le feedback n’est plus un outil RH. C’est un levier de culture.

• Il crée des espaces de vérité sans humiliation
• Il nourrit la confiance plutôt que la peur
• Il valorise les contributions invisibles
• Il autorise l’inconfort sans le disqualifier
• Il rend chacun acteur de la qualité relationnelle

💬 Et surtout, il fait exister l’autre :

Et surtout, il fait exister l’autre : “Je te vois.” “Ce que tu fais a de la valeur.” “Tu comptes.”

Dans des contextes tendus ou en mutation, ces mots sont plus que du feedback. Ce sont des fondations de stabilité.

Trois rituels Empower pour ancrer cette pratique

1. Rituel “miroir positif” en fin de réunion

Chaque personne partage ce qu’elle a apprécié chez un·e autre pendant la réunion. Une phrase, pas un discours. Cela crée un climat de reconnaissance fine.

2. Feedback croisé hebdomadaire

Par binôme, chaque semaine :

• “Un point de force que je veux te nommer.”
• “Un geste que tu pourrais ajuster pour gagner en clarté / lien / fluidité.”

3. Tour d’écoute : “Quel retour j’aimerais recevoir ?”

Et si le feedback commençait… par une demande ?Créer un espace où chacun peut dire : “J’aimerais un retour sur ma manière de tenir ce rôle / ce moment / ce lien.”

Et si transmettre devenait le cœur du feedback ?

Le feedback n’est pas un outil pour améliorer la performance. C’est un levier de transmission. Une manière de dire : “Je te parle parce que tu comptes.” “Je te parle pour grandir avec toi.”

Et si on changeait notre regard sur ce mot ? Et si, dans chaque retour sincère, il y avait le germe d’un leadership ? Pas un rôle à jouer. Une présence à habiter.

‍FAQ – Feedback : questions fréquentes

Quelle est la différence entre feedback et feedforward ?

Le feedback regarde le passé. Le feedforward propose une voie d’amélioration tournée vers l’avenir. C’est moins culpabilisant, plus responsabilisant.

Qui peut donner du feedback ?

Tout le monde. Dans une culture du lien, il n’y a pas de hiérarchie du feedback : le message compte plus que le statut.

Le feedback doit-il être constant ?

Il doit surtout être approprié : juste, sincère, donné en conscience, et non pour cocher une case.

Et si mon feedback est mal reçu ?

Un feedback est une offre, pas une obligation. Il appartient à l’autre de s’en saisir… ou pas. Ce qui compte, c’est l’intention et le cadre.

Peut-on créer une culture du feedback dans une organisation rigide ?

Oui — en commençant par des rituels simples, des exemples incarnés, et des espaces où chacun peut apprendre à parler et à écouter autrement.

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