Et si on apprenait à être leader, plutôt qu’à jouer au chef ?
“Je connais les modèles. J’ai lu les bouquins. Mais dans mon équipe, dès que ça chauffe, je perds pied. Personne ne m’a appris à être présente quand ça tremble. À parler vrai. À écouter sans défendre mon rôle.” — Témoignage lors d’un atelier Empower
Ce que tant de formations oublient de transmettre, c’est la traversée humaine. Former au leadership, ce n’est pas remplir des grilles. C’est offrir un espace d’intégration, où chacun·e peut expérimenter ce que cela change d’être en posture juste.
Un contexte qui appelle autre chose
Burn-out managérial. Grande démission silencieuse. Perte de sens. Complexité croissante.
En 2025, les organisations n’ont plus seulement besoin de leaders capables de décider vite ou de motiver leurs équipes.
Elles ont besoin de leaders ancrés : capables de tisser du lien dans l’incertitude, de maintenir la confiance dans la tension, d’oser l’alignement dans des systèmes parfois déshumanisants.
Ce n’est pas une intuition : c’est un constat.
- 41 % des managers se sentent isolés (Baromètre Alan x Harris Interactive, 2023).
- Un manager sur deux se dit angoissé.
- Et plus surprenant encore : seuls 20 % des salariés aspirent aujourd’hui à devenir managers (Audencia x BVA, 2023).
➤ Et vous, que dit ce chiffre de l’image que renvoie encore la posture de leadership ?
En parallèle, les attentes évoluent :
- 61 % des salarié·es préfèrent gagner moins d’argent mais avoir plus de temps libre (IFOP, Fondation Jean-Jaurès, 2023).
- Et plus de 4 actifs sur 10 envisagent de quitter leur emploi pour un poste “avec plus de sens”.
Le rapport au travail a basculé.
La formation au leadership ne peut plus se limiter à une boîte à outils RH.
Elle devient un levier de régénération culturelle.
Pourquoi les approches classiques ne suffisent plus ?
Le mythe du leader charismatique
On attend encore trop souvent d’un leader qu’il soit un mélange de force tranquille, de charisme naturel et de vision stratégique. Mais cette figure du “héros solitaire” isole, fatigue… et ne fonctionne plus.
Le leadership n’est pas un trait de personnalité.
C’est une capacité à créer des dynamiques saines dans un collectif.
Des formations descendantes, déconnectées du réel
Trop de programmes sont conçus de l’extérieur : modèles théoriques, grilles universelles, cas fictifs.
Mais on ne transforme pas une posture avec des slides.
On la transforme dans l’expérience, dans le frottement, dans le regard de l’autre.
Ce qui manque souvent : le lien
Ce qui empêche souvent un leader de se déployer, ce n’est ni l’intelligence, ni la motivation, ni même le temps.
C’est le manque d’espaces où nourrir ses liens :
- Lien à soi : puis-je être moi-même, même en posture d’autorité ?
- Lien à l’équipe : puis-je demander de l’aide sans perdre en crédibilité ?
- Lien au collectif : est-ce que j’ai encore du sens à transmettre ?
Notre proposition : une transmission incarnée
Définition Empower : transmission incarnée
Transmission incarnée : une manière d’apprendre qui passe par le corps, la parole vraie, l’ajustement dans l’instant. On ne reçoit pas un savoir : on l’éprouve, on le digère, on le transmet à son tour.
Chez Empower the People, nous ne formons pas à diriger. Nous créons les conditions pour que chacun apprenne à habiter son autorité intérieure — ce que certains appellent aussi self-leadership. C’est cette autorité-là qui permet de tenir une posture juste sans se rigidifier.
Une pédagogie active et incarnée
Voici comment nous facilitons ces apprentissages :
- Des situations concrètes issues du quotidien
- Des retours sincères, entre pairs, dans un cadre sécurisant
- Des moments de débrief ancrés, pour nommer ce qui a changé
- Des outils simples, utilisables dès le lendemain
- Un groupe-miroir qui reflète, soutient, challenge
Ici, on ne joue pas un rôle.
On s’autorise à habiter pleinement sa place.
L’expérience apprenante : transformation par le réel
Contrairement à un programme figé, une expérience Empower est un parcours adaptable, nourri du terrain.
Elle repose sur 3 piliers :
- L’exploration de soi : prise de recul, ancrage, clarté sur ses automatismes
- L’expérimentation en collectif : tensions, silences, dialogues
- La mise en mouvement : actions concrètes entre les sessions, dans son équipe
Ce n’est pas un espace hors sol.
C’est un laboratoire vivant, au service du quotidien professionnel.
Du manager au collaborateur passeur
🧩 Passeur Empower – Un professionnel qui transmet ce qu’il vit, pas ce qu’il sait.
Il soutient la conscience collective, cultive le lien, sans avoir besoin d’un rôle formel.
Former au leadership, c’est aussi reconnaître que chacun peut être passeur de clarté, d’écoute, de courage.
On ne cherche pas à “coacher” ses équipes, mais à :
- Créer des espaces de parole simples
- Soutenir l’autonomie plutôt que la contrôler
- Montrer l’exemple sans s’épuiser
Trois gestes pour amorcer un autre type de leadership
- Un tour météo intérieure en début de réunion : une phrase pour dire “comment j’arrive”. Sans débattre. Juste pour se situer.
- Un silence partagé après une tension : dix minutes. Aucun mot. Juste digérer ensemble.
- Une question offerte au lieu d’un conseil : “Qu’est-ce qui serait juste pour toi, là ?”
Une feuille de route simple pour commencer, même dans un environnement rigide
Tu n’as pas de budget, ton organisation est frileuse, et le changement te semble loin ?
Voici un scénario en 3 temps pour enclencher le mouvement sans attendre d’autorisation :
- Semaine 1 : ouvrir un espace informel dans ton cercle proche → Propose un moment court, simple. Une question ouverte, une écoute sans objectif. Par exemple : “De quoi avons-nous besoin en ce moment pour mieux traverser notre quotidien d’équipe ?”
- Mois 1 : observer et nommer → Regarde ce qui crée du lien ou ce qui l’abîme dans tes interactions. Pose des mots, avec douceur : “J’ai remarqué qu’on évite certains sujets… Et si on prenait un temps pour en parler ?”
- Trimestre 1 : proposer une première expérimentation collective → Météo intérieure, cercle d’écoute, exploration de la posture managériale en équipe. L’important, ce n’est pas la forme, mais l’intention : créer un espace où chacun peut apprendre en relation.
Des questions puissantes pour ouvrir le dialogue
Changer une culture de leadership commence souvent… par une question qu’on n’avait jamais posée.
Voici quelques questions pour nourrir des cercles, ateliers ou temps d’équipe :
- Qu’est-ce que je crois devoir être, pour être perçu·e comme leader ?
- Quand ai-je appris à diriger ? Qui m’a transmis quoi ?
- Où est-ce que je me sens seul·e dans mon rôle ?
- Qu’est-ce que j’ose (ou pas) dans mes relations professionnelles ?
- De quoi mon équipe aurait besoin que je lâche ?
Ces questions ne visent pas la performance, mais la transparence intérieure.
Elles peuvent ouvrir des espaces d’une rare fécondité si elles sont accueillies sans jugement.
Ressources Empower pour aller plus loin
Pour accompagner cette transformation, Empower the People propose des formats souples, ajustés, humains :
- Des espaces de co-apprentissage entre pairs (managers, RH, dirigeants)
- Des ateliers immersifs en équipe pour traverser une tension ou un enjeu collectif
- Des parcours sur-mesure ancrés dans la réalité quotidienne des organisations
🎯 Vous ne savez pas par où commencer ?
Commencez par une conversation.
Écrivez-nous. Posez une question à votre équipe. Proposez un cercle d’écoute.
C’est souvent le premier pas qui enclenche tout le reste.
Former des leaders, c’est former des tisseurs de lien
Et si, plutôt que d’enseigner le leadership comme une compétence, on le cultivait comme une présence à soi et aux autres ?
Former autrement, c’est faire confiance à ce qui est déjà là. C’est apprendre à se décaler sans se trahir. C’est transformer son rapport au pouvoir, à l’autorité, au collectif.
Une organisation n’est pas un organigramme. C’est un réseau de liens , de tensions, de transmissions.
Si vous voulez accompagner cette bascule : bienvenue dans le mouvement.
FAQ – Formation au leadership
1. Quelle est la différence entre leadership et management ?
Le management organise, structure, planifie. Le leadership, lui, inspire, relie, donne du sens. L’un ne remplace pas l’autre, mais le leadership relationnel, tel que nous le transmettons chez Empower, invite à habiter une posture, au service du lien et de la transformation collective.
2. Peut-on apprendre à devenir un·e leader, ou est-ce inné ?
Le leadership n’est pas une qualité réservée à une élite charismatique. C’est une posture qui se cultive, une relation à soi et aux autres qui se travaille dans le temps. Chez Empower, nous croyons qu’on devient leader en apprenant à se relier profondément — pas en apprenant à diriger.
3. En quoi votre formation au leadership est-elle différente ?
Nous ne proposons pas un “programme” au sens classique, mais une expérience apprenante, fondée sur la pédagogie active, le lien humain et la transmission. Ce n’est pas un contenu à consommer, mais un espace à vivre, qui transforme la manière de se tenir en posture de leadership.
4. Cette approche est-elle adaptée à tous les profils ?
Oui — que vous soyez dirigeant·e, manager de proximité, RH ou collaborateur·rice porteur·se de projet, chacun peut développer son leadership relationnel. Car le leadership n’est pas un rôle, c’est une capacité à être source de transformation autour de soi.
5. Comment initier une démarche de leadership dans mon organisation ?
Commencez par créer un espace de parole authentique dans vos équipes. Posez une question forte. Ouvrez un temps d’écoute. Et si vous souhaitez aller plus loin, nous pouvons co-construire avec vous une expérience apprenante sur-mesure, à partir de vos enjeux réels.
