Dans de nombreuses entreprises, la décision reste encore l’apanage des dirigeants. On consulte rarement, on décide en haut lieu, puis on déploie. Ce schéma fonctionne parfois, mais il montre aussi ses limites : lenteur, déconnexion du terrain, manque d’adhésion. Et si une autre voie était possible ? Plus fluide, plus impliquante, plus intelligente ?

Chez Empower the People, nous pensons que la décision peut devenir un acte collectif. Une compétence d’équipe, pas seulement un pouvoir. Une manière d’impliquer vraiment ceux qui mettent en œuvre, d’écouter ceux qui savent, de faire circuler la responsabilité plutôt que de la concentrer.

Le management collaboratif, concrètement

Le management collaboratif, ce n’est pas un slogan. C’est une manière de structurer les responsabilités, d’animer les discussions, de décider autrement. Loin d’opposer autorité et collectif, il permet de les articuler. On peut très bien centraliser certaines décisions (stratégiques, urgentes) tout en partageant celles qui relèvent du quotidien, des expertises ou des dynamiques d’équipe.

Ce type de management repose sur trois piliers : le partage du pouvoir de décision, le travail en intelligence collective, et la responsabilisation de chacun. Contrairement au management participatif, qui se contente de consulter avant de décider, le collaboratif engage vraiment : on ne se contente plus de donner son avis, on assume aussi une part de la décision.

Les bénéfices d’un autre mode de décision

Ce modèle transforme les dynamiques internes. Il renforce l’engagement, car chacun comprend mieux ce qui se décide, et pourquoi. Il améliore la qualité des décisions : plusieurs perspectives valent souvent mieux qu’une. Il réduit la résistance au changement : on ne subit plus, on co-construit. Et, contre toute attente, il accélère souvent les projets. Moins de silos, moins de va-et-vient, plus de clarté.

Selon une étude de Robert Walters, 75 % des salariés aimeraient que leur entreprise favorise davantage le travail collaboratif. Et 40 à 50 % des cadres estiment qu’un management plus à l’écoute, plus stimulant, plus autonome permettrait à leur organisation de progresser. Ce n’est donc pas un caprice de RH éclairés : c’est une attente réelle, portée par les équipes elles-mêmes.

Par où commencer ?

On ne passe pas au management collaboratif du jour au lendemain. Mais on peut initier la bascule simplement, progressivement. Première étape : expliciter ce que signifie “décider ensemble”. Tout ne se décide pas collectivement, et c’est normal. Ce qui compte, c’est de clarifier le “qui décide quoi” et de rendre visibles les périmètres de décision.

Ensuite, il s’agit de cartographier les rôles et les responsabilités. Pas besoin de tout refaire. Mais si on veut que les décisions soient portées, il faut que chacun sache ce qu’il peut, ou doit, décider. Des démarches comme les cercles d’équipes ou les rôles auto-portés, inspirés par des modèles comme la sociocratie ou l’holacratie, peuvent aider sans être obligatoires.

Puis vient le temps de l’expérimentation. On peut commencer avec une équipe pilote, un projet transverse, un chantier RH. Ce qui compte, c’est d’ancrer la démarche dans la réalité du terrain, pas dans un concept hors-sol. Et, à chaque étape, favoriser l’écoute active : pas d’accord solide sans compréhension mutuelle.

Consentement plutôt que consensus

Une des clés du management collaboratif, c’est le consentement. On avance tant qu’il n’y a pas d’objection majeure. Pas besoin d’unanimité. Cela évite l’immobilisme tout en maintenant un haut niveau d’adhésion. Chacun peut poser une objection s’il argumente en quoi la proposition pourrait nuire à l’équipe ou à l’organisation. Cette approche, souple mais exigeante, permet d’inclure sans se perdre dans les débats sans fin.

L’importance d’un cadre clair et d’un accompagnement

Ce changement suppose aussi un environnement propice. Transparence, sécurité psychologique, confiance mutuelle : sans cela, les décisions partagées deviennent source de confusion ou de repli. Le rôle des dirigeants est donc clé : pas pour tout décider, mais pour créer les conditions du partage.

Et comme toute évolution profonde, cela demande du soutien. Formations, facilitation, accompagnement externe : tout ce qui permet de faire monter en maturité les équipes est un levier précieux. Empower the People, par exemple, conçoit des parcours qui s’ancrent dans les pratiques quotidiennes, avec les vrais enjeux du terrain.

Un modèle d’avenir, hybride et vivant

Le management collaboratif n’est pas une mode. C’est une réponse à un monde plus complexe, plus rapide, plus incertain. Dans cet environnement, il est illusoire de penser qu’une seule personne peut tout décider, tout anticiper, tout maîtriser. C’est en s’appuyant sur l’intelligence collective, sur des décisions partagées mais bien cadrées, que les entreprises gagnent en agilité et en robustesse.

L’avenir est probablement hybride : un modèle où certaines décisions restent centralisées, mais où une large part est partagée. Où les responsabilités sont claires, assumées, et vivantes.